Entgelttransparenz – gleiches Entgelt bei gleicher Arbeit

Nach den Vorgaben des Europarechts und des nationalen Rechts sind Arbeitgeber zu einer strikt geschlechtsneutralen Vergütung verpflichtet. Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf dasselbe Entgelt (Art. 157 Abs. 1 AEUV, §§ 3, 7 EntgTranspG). Dennoch weichen die Gehälter in der betrieblichen Realität nach wie vor häufig voneinander ab.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass für den Nachweis einer Benachteiligung wegen des Geschlechts ein sogenannter „Paarvergleich“ völlig ausreicht. Es muss lediglich dargelegt werden, dass der Arbeitgeber einer Person des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein höheres Entgelt zahlt. Dabei sind sämtliche Entgeltbestandteile – also auch Boni, Zulagen oder Sachleistungen – geschützt (§ 3 Abs. 1, § 5 Abs. 1 EntgTranspG).

Gelingt dieser Nachweis, greift die gesetzliche Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung. Um diese zu widerlegen, muss der Arbeitgeber handfeste, objektive und geschlechtsunabhängige Tatsachen vortragen. Gelingt ihm das nicht, ist er – unabhängig vom allgemeinen Durchschnittsgehalt (Medianentgelt) im Betrieb – zur Zahlung genau des Entgelts verpflichtet, das die besserverdienende Vergleichsperson erhält. Auch datenschutzrechtliche Bedenken stehen dem nicht entgegen, da die Verarbeitung personenbezogener Daten der Vergleichsperson im Rahmen einer solchen Klage grundsätzlich rechtmäßig ist.

BAG 8 AZR 300/24